Burn out

                                                                                         Le 21 Mars 2024

Votez les 11 et 18 juin 2024

pour Le Syndicat National des Médecins des Hôpitaux Publics (SNAM-HP) &

la Coordination Médicale Hospitalière (CMH)

Ensemble dans Alliance-Hôpital

pour la défense de l’hôpital de demain et pour un « syndicalisme autrement »

ELECTIONS PROFESSIONNELLES de Juin 2024

Le SNAM, membre d’Alliance SNAM-CMH, présentera les listes d’union pour les élections de Juin 2024.

D’ici là, nous présentons la principale ligne de force de notre programme à acter. Sur cet envoi, nous étudierons le grave problème du Burnout, qui malheureusement n’épargne pas la profession.

LE BURNOUT CHEZ LES COLLEGUES A L’HOPITAL

Pour Alliance-Hôpital (SNAMHP & CMH), la perte d’attractivité des carrières hospitalières n’est pas une fatalité. C’est en prenant bien en compte, afin de mieux les prévenir, l’ensemble des risques psycho-sociaux, qu’on pourra au mieux contribuer à restaurer l’attractivité des métiers de soignant en milieu hospitalier.

Qu’il soit en rapport avec l’organisation du travail et son management, ou bien avec des conflits d’éthique ou de valeur, le stress et le burnout à l’hôpital font courir des risques majeurs non seulement aux équipes soignantes, mais aussi aux patients, et doivent donc être prévenus à double titre. Ils se manifestent par un état de fatigue émotionnel, mental et physique avec épuisement émotionnel, sensation de surmenage, dépersonnalisation et détachement croissant, et réduction de l’accomplissement personnel.

Les conséquences d’un burnout pour un praticien hospitalier peuvent entrainer outre une dégradation de la qualité des soins, une atteinte à la santé physique des praticiens, une perte l’identité professionnelle, une atteinte à la santé mentale, un abandon de carrière, une détérioration des relations personnelles et sociales, ainsi que des répercussions financières. Elles résultent d’un ensemble de facteurs qu’il faut s’attacher à prévenir : charge de travail excessive y compris émotionnellement, manque de ressources matérielles ou humaines ainsi que de soutien, tâches administratives chronophages, conflits divers, et manque de reconnaissance et d’autonomie.

L’épuisement professionnel touche désormais toutes les disciplines et tous les statuts, et particulièrement les Hospitalo-Universitaires d’après une étude récente publiée en 2021 dans le JAMA « Job strain, Burnout, and suicidal ideation in tenured university hospital faculty staff in France in 2021 » qui montre que 40% des HU souffrent de symptômes de burn-out, tandis que 14% ont eu des pensées suicidaires et 12% éprouvent du stress au travail.

Pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail à l’hôpital public en tenant mieux compte des contraintes et de la pénibilité de l’exercice professionnel, Alliance-Hôpital (SNAMHP & CMH) propose de :

• mieux gérer le temps de travail en s’organisant dans le respect du temps choisi, et en adaptant les contraintes et sujétions avec la vie privée
• rééquilibrer les grilles de carrière et raccourcir les durées de carrière de tous les praticiens et toutes les praticiennes
• établir et reconnaitre les critères de la pénibilité de l’exercice hospitalier
• valoriser significativement la permanence des soins (gardes, astreintes)

Pour limiter les tensions managériales et leurs conséquences en milieu hospitalier, Alliance-Hôpital (SNAMHP & CMH) propose de:

• améliorer l’organisation interne de l’hôpital en généralisant la délégation de gestion aux équipes hospitalières (organisation, activité, recrutements, etc.).
• renforcer la décision médicale sur le projet médical d’établissement et le projet médical partagé, tout en inversant la gouvernance concernant la qualité, la sécurité et l’éthique des soins
• promouvoir une démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein des établissements
• promouvoir un service de médecine du travail pour tous les médecins hospitaliers.

Il est urgent que l’épuisement professionnel qui atteint désormais toutes les disciplines et tous les statuts soit prévenu et enrayé, en sachant qu’il s’intègre bien souvent dans des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée.

Pr Sadek Beloucif – Président                       Pr Frank Boudghene – Vice-Président

Pr Jean-Pierre Pruvo – Secrétaire général   Dr Marie-Christine Becq – Secrétaire adjointe

Dr Stéphane David – Trésorier                      Pr Myriam Edjlali-Goujon – Trésorière adjointe

STOPPER L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL A L’HOPITAL

Au sein des équipes hospitalières, les praticiens et les praticiennes peuvent être actuellement confrontés dans les hôpitaux à deux grandes catégories de risques psycho-sociaux (RPS) :

• les risques liés à l’organisation du travail et au mode de management
• les risques liés aux conflits de valeurs et aux conflits éthiques

Toutes ces causes peuvent altérer la qualité de vie et les conditions au travail (QVCT) et elles se cumulent actuellement.

• Les risques liés à l’organisation du travail et au mode de management

Actuellement, les praticiens et les praticiennes se plaignent d’une charge de travail trop importante, d’un manque de temps et d’exigences excessives de la part des patients, des familles et de la hiérarchie, notamment dans le cadre MCO. Certains sont aussi soumis au travail de nuit en garde ou astreinte, et à des plannings irréguliers, ce qui les expose à un plus haut risque d’affections, telles que des pathologies cardio-vasculaires et/ou des maladies inflammatoires.

Nos professions, à lourde responsabilité humaine, demandent une vigilance permanente qui est parasitée au quotidien par des interruptions de tâche et des charges invisibles, mal reconnues et non quantifiées (systèmes d’informations défaillants, absence de secrétariat etc….). Ces stress permanents sont des sources d’erreurs et de non qualité. Ils peuvent aussi entraîner des conséquences non négligeables sur la santé mentale et physique ainsi que sur les comportements.

Auparavant, les contraintes liées à l’exercice professionnel médical étaient « contrebalancées » par l’étayage et la dynamique du travail en équipe. Désormais cette dynamique a été déstructurée au profit d’une réorganisation managériale accompagnée d’une perte de repères professionnels. De plus ces contraintes ont été considérablement accrues par la judiciarisation de la pratique médicale, ce qui tend à faire fuir nos jeunes collègues de l’hôpital voire à les faire changer d’exercice professionnel.

On constate également une diminution d’autonomie des praticiens dans leur exercice quotidien et une diminution de leur participation aux décisions : plannings d’organisation de plus en plus contraints, mobilités subies pour pallier aux manques de collègues en poste.

Les médecins ressentent aussi un véritable manque de reconnaissance et de soutien de la part de l’institution et du grand public, que sont venus illustrer les applaudissements du Covid. Les efforts quotidiens d’adaptation à la diversité et à l’intensité des demandes, attentes et prises en charge régulières ne sont pas suffisamment reconnus et valorisés.

Ils ne se sentent ni écoutés ni compris. Ils estiment aussi que leurs rémunérations sont sous évaluées en regard de leur charge de travail, de la durée de leur formation et du niveau d’engagement de leur responsabilité.

2- Les risques liés aux conflits de valeurs et aux conflits éthiques

Sacrifier une valeur importante pour soi, pour répondre à une demande imposée par la hiérarchie ou par les normes de l’organisation, sans que cela « fasse sens » d’un point de vue professionnel et médical, est générateur de malaise et de souffrance au travail.

La crise Covid a d’ailleurs été un révélateur de ces situations de conflits éthiques.

L’organisation du travail expose à des conflits de valeurs chez la plupart des professionnels :  le temps de travail additionnel imposé par un sous-effectif chronique, les jours de congés, de récupération et de formation annulés et qui ne peuvent être pris, mènent très souvent à une situation conflictuelle et délétère entre vie professionnelle et personnelle.

Le professionnel se sent dès lors isolé et prisonnier d’un système où la fuite peut être envisagée comme une solution. La pandémie Covid a été également l’un des révélateurs de la grande crise du système de santé. Elle a ajouté de l’incertitude dans des métiers qui y sont déjà confrontés. Elle a accéléré l’épuisement des soignants et révélé son corollaire le Burn-out. L’absence de perspectives actuelles pour l’amélioration des conditions d’exercice aggrave la démotivation.

STRESS ET BURNOUT À l’HÔPITAL : H et HU Tous concernÉS

Le stress et le burnout sont de ce fait des réalités omniprésentes dans le monde exigeant de l’hôpital. Ces problématiques, bien souvent occultées, ont un impact profond non seulement sur les praticiens et les praticiennes mais aussi sur la qualité des soins dispensés aux patients.

Le burn-out est encore trop souvent renvoyé à des caractéristiques personnelles, surinvestissement du travail, terrain addictif, besoin excessif de reconnaissance, engluant l’individu dans sa culpabilité individuelle, exonérant les organisations du travail de leur obligation de préserver la santé des salariés (L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail).

La conscience professionnelle, autrefois vertu majeure, n’est pourtant pas devenue « has been », et vouloir bien faire son travail tout en en ayant le temps et les moyens reste une aspiration légitime.

Considérer le burn-out comme un drame de l’insuffisance individuelle est une grave erreur, et l’épuisement professionnel peut, au même titre que toute autre pathologie psychique, être reconnu comme une maladie d’origine professionnelle depuis la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (loi Rebsamen). Si le burn-out peut être prévenu par de bonnes conditions d’exercice, chacun doit pour soi ou pour les autres pouvoir le reconnaitre avant qu’il ne soit trop tard.

Les praticiens et les praticiennes, qu’ils ou elles soient hospitalières ou hospitalo-universitaires évoluent dans un environnement où la pression est constante. La gestion des urgences, les longues heures de travail, et la responsabilité énorme, qui touche à la santé des patients contribuent à un niveau de stress élevé, qui peut engendrer un épuisement professionnel ou burn-out :

Cet épuisement professionnel est un état de fatigue émotionnel, mental et physique qui résulte de 3 dimensions selon les critères de Maslach:
– L’épuisement émotionnel : c’est une sensation de surmenage et d’épuisement des ressources émotionnelles. Les personnes concernées se sentent vidées, incapables de se régénérer et de faire face émotionnellement à leur travail.

– La dépersonnalisation : c’est un détachement croissant, une attitude cynique et négative envers autrui, et une perte de la sensation de réalisation personnelle. Les individus peuvent se sentir insensibles aux besoins et souffrances des autres.

– La réduction de l’accomplissement personnel : c’est une diminution du sentiment de compétence et de réussite dans le travail, une insatisfaction croissante et un sentiment d’inadéquation face aux responsabilités professionnelles.

Selon une méta-analyse internationale publiée en 2015 dans le JAMA, 28,8% des médecins juniors ou internes présentent des troubles ou des symptômes dépressifs. Une autre étude publiée dans le JAMA fin 2016, a estimé à 11,1% le risque suicidaire chez les étudiants en médecine, et à 27,2% le risque de dépression.

Selon l’enquête SESMAT (santé et satisfaction des médecins au travail), on note un niveau d’épuisement professionnel élevé chez 42,4% des médecins hospitaliers y compris les psychiatres. Près de 7 psychiatres sur 10 (68,5%) estiment être ou avoir été concernés personnellement par l’épuisement professionnel.

Le risque est d’ailleurs important car les hommes et les femmes médecins se suicident respectivement 1,41 et 2,27 fois plus que la population générale.

Selon étude plus récente concernant les PUPH et MCUPH, publiée en 2021 dans le JAMA, le taux de burnout sévère, de tension au travail et d’idées suicidaires chez est alarmant. L’étude intitulée « Job strain, Burnout, and suicidal ideation in tenured university hospital faculty staff in France in 2021 » montre que 40% des HU participant à l’enquête souffrent de symptômes de burn-out, tandis que 14% ont eu des pensées suicidaires et 12% éprouvent du stress au travail.

Les résultats de cette étude mettent en lumière l’existence de conditions de travail délétères qui génèrent des contraintes psychologiques particulièrement lourdes à porter par le personnel enseignant au sein des hôpitaux universitaires français. Parmi les facteurs protecteurs, on trouve la longévité de la carrière en tant que professeur, un sommeil de qualité, une reconnaissance par les pairs ou les patients, et l’acceptation de tâches variées. Les facteurs aggravants incluent l’absence d’activité clinique, l’empiètement des activités professionnelles sur la vie privée, l’obligation de faire bonne figure, les changements de carrière et une expérience de harcèlement.

En ce qui concerne les idées suicidaires, les facteurs associés sont la maladie chronique, le harcèlement et l’incapacité de partager ses difficultés professionnelles avec ses collègues. Malgré les limites de l’étude, elle fait partie des plus importantes et affiche l’un des taux de réponse les plus élevés dans ce domaine.

LES CAUSES MULTIPLES DU STRESS ET DU BURNOUT

Le stress et le burnout chez les praticiens et praticiennes hospitaliers et hospitalo-universitaires peuvent être attribués à plusieurs facteurs :

• Une charge de travail excessive :de longues heures de travail, les gardes répétées et la pression pour répondre à un nombre élevé de patients peuvent conduire à une fatigue physique et mentale extrême.
• La nature émotionnellement chargée du travail,confrontée quotidiennement à la maladie, à la souffrance et à la mort, peut être épuisante, conduisant à ce qu’on appelle la « compassion fatigue ».
• Le manque de ressources matérielles ou humaines pour fournir des soins de qualité,ainsi que le manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, peuvent augmenter la frustration et le sentiment d’impuissance.
• Les tâches administrativeschronophages peuvent détourner de la pratique clinique et augmenter le sentiment de frustration et d’inutilité.
• Les conflitsavec les collègues, la hiérarchie, ou les patients, ainsi qu’un environnement de travail hostile ou peu collaboratif, contribuent significativement à l’épuisement professionnel.
• Le sentiment que le travail fourni n’est pas reconnuou valorisé, ainsi que le manque d’autonomie dans les prises de décision cliniques, sont aussi délétères.

Tous ces facteurs additionnés à la difficulté à équilibrer vie professionnelle et vie privée contribuent à l’épuisement professionnel.

IMPACTS SUR LA SANTÉ DES PRATICIENS ET DES PRATICIENNES ET sur LA QUALITÉ DES SOINS

Les conséquences d’un burnout pour un professionnel de santé peuvent être graves et toucher plusieurs aspects de la vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’avoir des conséquences sur la santé des patients :

• Dégradation de la Qualité des Soins :liée à la baisse de l’attention, l’augmentation des erreurs médicales, et une moindre empathie envers les patients.
• Atteinte à la santé physique: avec épuisement, troubles du sommeil, douleurs musculo-squelettiques, problèmes cardiovasculaires, vulnérabilité accrue aux infections et cancers.
  • Perte de l’Identité Professionnelle et atteinte  à la santé mentale : perte de l’estime de soi, anxiété, dépression.
  • Épuisement Professionnel et Abandon de Carrière : augmentation de  l’absentéisme, abandon de la profession ou changements de carrière.
  • Détérioration des relations personnelles et sociales :  retentissement  familial et social, conduisant à l’isolement.
  • Répercussions Financières : des coûts indirects peuvent surgir des erreurs médicales, ainsi que des changements de carrière, affectant la stabilité financière du praticien.

STRATÉGIES DE PRÉVENTION ET DE GESTION DU STRESS ET DU BURNOUT.

C’est en identifiant chacun de ces facteurs de risque que l’on pourra réfléchir de façon collective mais aussi individuelle aux solutions adaptées aux réalités de terrain.

Il est donc urgent de proposer différentes pistes pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de tous les professionnels de santé.

Ainsi, pour mieux tenir compte des contraintes et de la pénibilité de l’exercice professionnel à l’hôpital public, Alliance-Hôpital (SNAMHP & CMH) propose qu’un ensemble de mesures concrètes soient appliquées dès à présent :

• Mieux gérer le temps de travail :
  • les praticiens et les praticiennes doivent pouvoir organiser leur temps de travail dans le cadre de leurs missions, dans le respect du temps choisi
  • les contraintes et sujétions doivent être compatibles avec la vie privée
• Revaloriser les salaires de tous les personnels hospitaliers soignants
• Rééquilibrer les grilles de carrière et raccourcir les durées de carrière de tous les praticiens et toutes les praticiennes
• Établir et reconnaitre les critères de la pénibilité de l’exercice hospitalier
• Valoriser significativement la permanence des soins (gardes, astreintes)

Pour limiter les tensions liées au mode de management et leurs conséquences sur les relations interhumaines en milieu hospitalier, il va falloir :

• Améliorer l’organisation interne de l’hôpital en généralisant la délégation de gestion afin de permettre aux équipes hospitalières de terrain de décider en autonomie de ce qui les concerne directement (organisation, activité, recrutements, etc.).
• Revoir la gouvernance de l’hôpital en renforçant la décision médicale sur le projet médical d’établissement et le projet médical partagé, tout en inversant la gouvernance concernant la qualité, la sécurité et l’éthique des soins qui devraient être traités par une sous-commission de la CME. La réflexion sur le rééquilibrage de la gouvernance doit s’étendre au directoire et au conseil de surveillance.
• Promouvoir une démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein des établissements de santé, au service de la réalité du travail quotidien.
• Promouvoir un service de médecine du travail pour tous les médecins hospitaliers.

Pour Alliance-Hôpital (SNAMHP & CMH), la perte d’attractivité des carrières hospitalières n’est pas une fatalité. C’est en prenant bien en compte afin de mieux les prévenir l’ensemble des risques psycho-sociaux qu’on pourra au mieux contribuer à restaurer l’attractivité des métiers de soignant en milieu hospitalier.

Attention, les élections vont avoir lieu entre le 11 et le 18 juin 2024

Il faut que les collègues votent le plus possible et votent pour les listes présentées par l’union Alliance-Hôpital  (SNAM-HP & CMH)

SNAM-HP & CMH

Ensemble dans Alliance-Hôpital

C’est la défense de l’Hôpital de demain

Et le choix d’un « syndicalisme autrement »